「社長が変わって不安…」その声、聞こえていますか？
事業承継の際に忘れてはならないのが、従業員の不安とモチベーション管理です。承継が経営者同士の「バトンタッチ」で終わってしまうと、現場の空気が乱れ、離職や生産性の低下に繋がるリスクがあります。本記事では、承継時に従業員の不安を和らげ、モチベーションを維持・向上させるための具体策を紹介します。
目次
- なぜ事業承継で従業員の不安が高まるのか
- モチベーション低下が企業に与える影響
- 従業員の不安を和らげる3つの対策
- 地域密着型企業での実践ポイント
- まとめ—「人」を動かす承継が、成功を呼ぶ
1. なぜ事業承継で従業員の不安が高まるのか
経営者が変わることは、従業員にとって「大きな環境変化」です。
よくある従業員の不安
- 「方針が大きく変わるのでは…」
- 「待遇や人間関係はどうなるのか…」
- 「新しい社長と合わなかったら…」
葛飾区や墨田区など、長く同じ従業員が働いている企業では、この変化がより大きなストレスになります。
2. モチベーション低下が企業に与える影響
| 影響 | 内容 |
|---|---|
| 生産性の低下 | 不安や不信感から業務への集中力が落ちる |
| 離職の増加 | 特に中堅社員の流出は事業運営に大きなダメージ |
| 社内の分裂 | 古参 vs 新体制で対立構造が生まれることも |
承継後の成長戦略を実行するには、まず**「人心の安定」**が欠かせません。
3. 従業員の不安を和らげる3つの対策
① 事前にビジョンを共有する
- 「どんな会社を目指すのか」を明確に発信
- 単なる引き継ぎでなく、「新たなスタート」であることを伝える
② 経営者交代の前後で対話の場を設ける
- 社内説明会、懇親会、個別面談などで不安を吸い上げる
- 従業員からの提案を取り入れ、主体的な参画を促す
③ 評価・待遇制度の透明性を高める
- 「何を重視するのか」を明示（貢献度、成長など）
- 新制度が導入される場合は早期に説明
これらの施策を丁寧に進めることで、「新社長についていこう」と思える空気をつくることができます。
4. 地域密着型企業での実践ポイント
葛飾区、江戸川区、墨田区、足立区といった地域では、長く働いてきた従業員との信頼関係が重要です。
地域企業ならではの工夫
- 地元イベントや地域活動への継続的参加で、信頼を維持
- 古参社員の経験を活かした“承継サポーター”制度の導入
- 従業員の家族を巻き込んだ交流イベントで帰属意識を強化
5. まとめ—「人」を動かす承継が、成功を呼ぶ
事業承継を成功させる鍵は、数字や制度ではなく、“人の心”をどう動かすかにあります。後継者がどれだけ優秀でも、従業員の信頼と協力がなければ企業は回りません。
後継者こそ、まず「聞く力」「伝える力」を持ち、社員一人ひとりに寄り添う姿勢が求められます。
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